“末位淘汰制”是一項(xiàng)很殘忍的制度，是對(duì)員工勞動(dòng)成果的不尊重。雖然說(shuō)適者生存，不適著淘汰，但是社會(huì)本身就不公平了，如果這樣做，只會(huì)加大不公平的存在，會(huì)引發(fā)更多的矛盾。下面跟著小編去了解情況吧。
案例回顧
2014年3月10日，甲進(jìn)入某實(shí)業(yè)有限公司工作，任招商專員，某公司為甲辦理了社會(huì)保險(xiǎn)。雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，約定合同期限至2016年5月14日止，甲月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執(zhí)行。
2016年2月17日，某公司以“按2015年度招商人員激勵(lì)制度實(shí)行末位淘汰制，該員工予以淘汰”為由，解除與甲的勞動(dòng)關(guān)系，雙方辦理了工作交接，某公司向甲支付了補(bǔ)償款7000元。雙方勞動(dòng)關(guān)系解除前12個(gè)月，甲月平均工資為9924元。
2016年3月9日，甲向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁失敗，遂訴至法院。
審理結(jié)果
法院認(rèn)為勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定的“不能勝任”，是指勞動(dòng)者不具備完成崗位任務(wù)的基本工作能力，“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號(hào)。末位淘汰并不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的事由和情形。
因此，被告的解除屬上述法律規(guī)定的違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付原告違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。故法院判決被告某公司向原告甲支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金32696元。
公司“末位淘汰”制度
“末位淘汰”制度，就是用人單位自己制定的一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)員工進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)考核后將排名相對(duì)靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。
“末位淘汰制”屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度范圍。用人單位的規(guī)章制度要獲得法律的認(rèn)可，須具備如下幾個(gè)條件：
其一，制定程序合法。
其二，履行告知義務(wù)。由于“末位淘汰制”屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，用人單位將其制定為單位的規(guī)章制度，要履行前述的制定程序和公示義務(wù)，才可能得到法律的認(rèn)可，成為用人單位管理員工的依據(jù)。
勞動(dòng)者“末位”不等于不勝任工作
因?yàn)槟┪豢偸强陀^存在的，每次考核，總會(huì)有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。因此，用人單位不能因?yàn)閯趧?dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，就主張其不能勝任工作而解除合同。
同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)注意到，即使考核居于末位的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也無(wú)權(quán)直接解除合同，而應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者因“末位淘汰”了，應(yīng)該怎么處理？
根據(jù)2016年11月30日最高人民法院公布的《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議(民事部分)紀(jì)要》中規(guī)定，“用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)末位淘汰或競(jìng)爭(zhēng)上崗等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。” |
